Ahí fuera hay un mundo de oportunidades

Sólo hay que mirar, imaginar y actuar

Últimamente viajo mucho en ascensor. Metros arriba y abajo a toda pastilla, compartiendo 2 metros cuadrados con 6, 7, 8 personas, en ocasiones, en perfecta unión cliente-proveedor. Ya os podéis imaginar…. No hace mucho, en el vuelo habitual hacia la planta 9, observaba a mis “compañeros de piso” y fijándome en sus pautas de comportamiento vi lo que seguramente muchos hacemos: miradas al infinito, al vecino/vecina y cabezas gachas ratoneando en la blackberry.

De pronto pensé…qué oportunidad sería ….seguro que ya existe…, instalar en un ascensor displays que informen de aspectos comerciales (por ejemplo en un Centro Comercial) o noticias de interés para la Organización (en el caso de un edificio corporativo) o mejor aún, convertir techo y suelo en una gran pantalla que proyecte sensación de vacío, haciendo que la experiencia de cliente en algo tan cotidiano sea algo más; sea una verdadera experiencia.

Soluciones de este tipo transformaría el ascensor en un entorno distinto a lo que es ahora mismo, con otra utilidad, proporcionando otro valor. En fin, seguro que ya existen estas ideas pero os aseguro que aún no he dado una vuelta en uno de estos.

A lo que voy, ahora mismo, estaréis pensando una de estas tres cosas:
1.- “Óscar los yogures caducados te sientan fatal, menuda idea absurda”
2-. “No suena mal, pero…”
3.- “!Ostras! No es tan caro y podríamos además hacer…”

Independientemente del efecto motivante o desmotivante que pueda tener promocionar o cortar la generación de ideas (abordaremos este tema otro día, si os parece) me gustaría saber,..¿Cómo ha surgido esta idea? ¿Es una oportunidad aprovechable? Si lo es, ¿No sería estupendo que cada día se generara una oportunidad?…¿Os imagináis 365 oportunidades al año?, ¿En qué grado estamos alerta para detectar nuevas oportunidades? Entiendo que la innovación no es sólo crear cosas nuevas sino también aprovechar huecos para generar nuevos negocios, entonces…¿De qué manera detectamos, aprovechamos o generamos en nuestras organizaciones nuevas oportunidades de negocio?

Cinco aspectos pueden determinar los caballos de nuestro motor Opportunities Detectator 3.0:

Ojo, las oportunidades pueden estar ocultas...

  1. Tener hambre de oportunidades. Personas inquietas con orejas muy grandes, (sí, sí, para oír mejor), con ojos aún más grandes (…) y sobre todo con un lado derecho del cerebro muy muy grande para poder imaginar….
  2. Una estructura de liderazgo que impulse el intento, aún no garantizando el éxito al 100% sino garantizando la sistemática y la regularidad en pensar…”¿Y si…?”
  3. Unos canales que habiliten la permeabilidad de la información y conocimiento. Qué difícil es ver oportunidades sin estar en el Mundo físico o virtual.
  4. Una grasa interdepartamental que agilice la toma de decisiones. Ojo, las oportunidades caducan.
  5. Tener al valor para saber aprovecharlas y llevar las ideas a realidades. Matizando la frase del Padrino: “hay oportunidades que es difícil rechazar”
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¡Sorteo un jamón entre los nuevos seguidores!

¿Una campaña atractiva?

Os parece una campaña atractiva?…¿Os ha llamado la atención?, ¿Creéis que tiene la fuerza suficiente para incitar a hacer click en el botón de seguir?….¿Verdad que os resulta familiar este estilo de propuesta y comunicación?, ¿Cuántas recibís así como cliente?….¿y cuántas desarrolláis así en vuestra organización?…¿Con éxito?

En el fondo, se trata de de una fórmula de campaña comercial muy muy común que se ha extendido en múltiples sectores. Este (¿mal?) ejemplo se parece mucho a dinámicas promocionales, derivadas del sector de distribución, que otros sectores han heredado, o mejor dicho, replicado: entidades financieras, aseguradoras, transporte, etc.

Permitidme plantearos como veo mi propia acción comercial, que os propongo como ejemplo de este tipo de campañas promocionales basadas en ruletas y regalos. La desgrano poco a poco:

  • “Sorteo”; es decir, estrategia de estimulación basada en “tú apúntate pero no es seguro que recibas algo a cambio”. En definitiva lo que compra el cliente es una posibilidad y no una realidad (además sin saber si es entre 5, 50 ó 5.000 aspirantes; es decir sin conocer si el premio está cerca o lejos)….efectivamente, tal y como pensáis, los sorteos, en general no estimulan a la decisión de compra.
  • “Un”; Y ya no digamos si el premio no tiene una entidad o cantidad suficiente. Además planteando una cuestión de cantidad, puede empezar la guerra con otras organizaciones que “premien más”.
  • “jamón”; desde luego se trata de un reclamo “claramente relacionado” con el fin de persigo y con el colectivo al que me dirijo. Aunque un jamón siempre es atractivo realmente…¿Qué garantía tengo que los lectores de Chispas son amantes del jamón?, ¿No os suena a “trae tu nómina a mi Banco y te regalo este juego de sartenes”?; sin duda, dos mundos totalmente inconexos y no complementarias.
  • “nuevos seguidores”; ¿cómo os suena que dirija sólo el beneficio hacia los nuevos y no premiar la fidelidad de los actuales? ¿Cuál es la experiencia que los seguidores tradicionales tendrán al ver que no son considerados de la misma manera? Algo así como “me cambias por una/uno más joven?…

A lo mejor podríamos plantearnos la captación de clientes desde otra perspectiva. No basarnos en tratar de incrementar el valor de nuestra propuesta (producto o servicio) a través de añadidos de complicada respuesta por parte del cliente, o de realizar un esfuerzo comercial hacia segmentos excluyentes. Quizás, por ejemplo, podríamos realizar campañas de generación de demanda en la que la respuesta del no cliente (captación) o del cliente (vinculación) o del potencial cliente perdido (rescate) sea intuir, percibir y preciar el valor en sí de nuestra propuesta generado el interés por la compra.

¿Qué tal si reconfiguro mi campaña hacia?:

Hazte seguidor durante este mes y recibirás un post exclusivo que sintetiza una metodología para mejorar el valor percibido de tu organización y, aquéllos que ya lo sois, mandadme un correo para que os la pueda remitir.

o…

En el día X responderemos de manera exclusiva a los seguidores que planteen preguntas sobre el Modelo EFQM 2010

o..

Sólo para seguidores de Chispas, ¿queréis conocer la mejor práctica de Modelo de Benchmarking que he tenido la oportunidad de analizar en una Organización?

Frente al nuevo entorno, ¿somos UNA Organización o varias organizaciones en UNA?

Bueno es obvio que las cosas han cambiado profundamente. Ya casi nada es como era hace unos meses en relación con la actividad de nuestras organizaciones: el entorno, las posibilidades de venta, la relación con los proveedores y clientes, la legislación, y muy especialmente, la actitud (con “c”) de las personas que las componen.

Ahora más que nunca en las empresas e instituciones resulta vital desarrollar Valores Corporativos relacionados con aspectos como la cooperación, la transversalidad, la asunción de la responsabilidad, el espíritu de esfuerzo, la transgresión de nuestra zona de confianza o la orientación al cliente interno y externo.

Todos, queramos o no, estamos en el mismo barco (ojo, no confundir con un símil de hundimiento, si no de navegación). Somos parte de un todo. Los tradicionales desajustes entre “viejos amigos” (Producción vs. Mantenimiento; Red comercial vs. Servicios Centrales, Marketing vs. Financiero, por citar algunos) se ven abocados a un fin formalizando uniones-de-hecho-por-interés; fundamentalmente por el beneficio común de la supervivencia. Ahora es tiempo de actuar, todos somos uno y no es momento de mordernos a nosotros mismos.

Ahora bien. Si todos reconocemos que en ente nuevo orden la unión hace la fuerza y que ésta es necesaria la cuestión es …. ¿Cómo podemos generarla o reforzarla? ¿Dónde encontramos nexos de unión; hilos conductores que nos ayuden? ¿Qué elementos pueden conformar un nuevo modelo de trabajo en la Organización? ¿De qué manera nuestra estructura orgánica colabora para conseguir esta meta?

Algunas cuestiones que sin duda, favorecerían esta unión podrían encontrarse…

  • En una buena definición de la situación de la organización; una buena comunicación con transparencia a los Grupos de Interés.
  • En unos nuevos enfoques de trabajo basados no sólo en la racionalización de los recursos si no en la mejora del valor percibido.
  • En unos nuevos planteamientos de reconocimientos a las personas que no sólo primen aspectos relacionados con el rendimiento.
  • Y desde luego, aún pareciendo un factor higiénico, en un nuevo paradigma de confianza en las personas y entre las personas (¡qué rápido va todo cuando confías!)

Quizás podría ser el momento de evolucionar organigrama, estructuras y dinámicas de trabajo, considerando el efecto transversal de la confianza, por ejemplo preguntándonos…

  • ¿Qué tal establecer organigramas más planos y multifuncionales, con entornos de gestión compartida (entre las anteriores áreas de carácter más estanco), en ámbitos donde no se gestione la producción O el mantenimiento si no la producción Y el mantenimiento?
  • ¿Podríamos definir alianzas internas entre áreas para compartir (literalmente) recursos; personas, presupuesto?
  • ¿Qué tal regenerar los ochenteros círculos de calidad hacia Círculos de Confianza, donde los equipos plantean no cómo mejorar aspectos hard si no otros relacionados con el ámbito de las preocupaciones e incertidumbre de las personas y clientes?
  • ¿Cómo sonaría establecer Pactos para el Progreso en Común con los Grupos de Interés de tal manera que compartimos nuestras inquietudes y, por qué no, dificultades?
  • ¿Podríamos evolucionar las competencias de liderazgo de las tradicionales “trabajo en equipo u orientación el resultado” hacia la generación y transmisión del confianza a/desde el equipo?

Una corriente de cambio exitosa

Ola de Cambio

Que levante la mano quien, cada inicio de año, no hace promesas para (in)cumplirlas relacionadas con gimnasios, dejar de fumar, idiomas, la comida… por citar algunos clásicos en cualquier colección personal. Deseos, emociones, intenciones y proyectos de cambio que por x o y no se llevan a la realidad al 100%; en todo caso arrancan sin consolidarse y en raras ocasiones… ¿conocéis a alguien?, llegan a puerto.

¿Y en las organizaciones? ¿los proyectos e ideas de cambio cristalizan…o se estrellan? ¿Ocurre igual que en el plano personal donde, cíclicamente aparecen y desaparecen iniciativas de cambio de éxito discreto?

Seguro que todos reconocemos un ejemplo de cambio que nos llama la atención cada vez que lo vemos y en el que, es probable, hemos participado en alguna ocasión; las olas en los campos de futbol.

¿Por qué (o mejor, cómo) personas desconocidas entre sí, aparentemente con poco en común, se coordinan perfectamente? ¿Qué les mueve? ¿Qué hace otros les sigan? ¿Porqué se unen los aficionados de ambas hinchadas?…en definitiva, ¿Por qué tienen éxito las olas?

En realidad los estudios de sabios afirman que 25 personas bastan para movilizar un campo de 50.000. Si es así, ¿qué caracteriza a este grupo? ¿Cuál es la clave de su éxito? ¿Podríamos “arrancar el secreto” e incorporarlo en nuestra propia Organización para movilizarla en una determinada dirección?

Reflexionando sobre este tema he pensado en algunas características de este colectivo tan reducido que inicia una dinámica tan grande:

  1. No se conocen personalmente, no es un grupo predefinido ni corresponde a un colectivo determinado (salvo por su afición futbolera), no tienen jerarquía, ni organización. ¿Pregunta para pensar…en las organizaciones, realmente es la persona a la que seguimos, o es a un grupo determinado?
  2. Emprenden algo nuevo, sin miedo al fracaso. Deciden salir de un estado de placidez y salen de su zona de comodidad. Escogen el momento más apropiado para arrancar una iniciativa de movimiento.
  3. Están juntos, …físicamente juntos. ¡Qué difícil sería hacer una ola con 25 repartidos en un campo! Es un grupo “que se ve entre sí”, se reconocen y ven el resultado de sus movimientos de manera próxima.
  4. Lo hacen a la vez. Imaginad arrancar una ola sin levantarnos todos al mismo tiempo. Se coordinan de manera natural en el movimiento por emulación, quizás no bien a la primera, pero consiguen hacer un movimiento armónico, sencillo e imitable. ¿No es la mejor manera de guiar con el ejemplo?
  5. Persisten en los primeros intentos. Las olas nunca se crean a la primera; siempre cuesta algunos intentos arrancar la réplica de otros. No desisten y poco a poco ganan adeptos.
  6. Deciden movilizar al resto del campo con una señal clara, visible y reconocible. Es obvio que si la ola fuera chasqueando los dedos, el efecto sin duda, no sería el mismo.
  7. Se divierten. Juegan, estimulan, provocan y animan a la participación desde una idea lúdica y sencilla a la que apetece unirse.

Olas de futbol; una metáfora del cambio efectivo. Quizás podríamos aprender algo de ellas, creando “olas de cambio” en nuestras Organizaciones. Si os apetece os invito a contestar a esta pregunta y a compartir los resultados:

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